L’intelligence artificielle entre dans les ressources humaines, le plus souvent par les assistants d’IA générative que les équipes utilisent déjà. Voici les usages concrets, les familles d’outils, les chiffres publiés en 2026 et le cadre légal (AI Act, RGPD, CNIL, Code du travail). Ce guide ne constitue pas un conseil juridique : pour un projet précis, associez votre DPO ou votre juriste.
Où en est l’IA dans les ressources humaines en 2026 ?
Selon l’Insee (Insee Première n° 2120, 21 juillet 2026), 18 % des entreprises de 10 salariés ou plus utilisaient au moins une technologie d’IA en 2025, contre 10 % en 2024 et 6 % en 2023, et 58 % de celles de 250 salariés ou plus. Pour le recrutement, le baromètre de l’Apec Pratiques de recrutement de cadres 2026 (mai 2026) repose sur 1 150 entreprises interrogées du 13 janvier au 12 février 2026.
| Indicateur (Apec, 2026) | Résultat |
|---|---|
| Entreprises ayant utilisé l’IA pour recruter des cadres en 2025 | 8 % (+4 points) |
| ETI et grandes entreprises utilisatrices | 13 % (+7 points) |
| Recours à des outils généralistes (ChatGPT, Le Chat…) | 74 % des utilisatrices |
| Recours à un ATS ou un SIRH intégrant de l’IA | 36 % des utilisatrices |
| Usage : rédiger des fiches de poste ou des offres | 81 % |
| Usage : préparer les entretiens | 41 % |
| Usage : identifier les candidatures les plus adaptées | 38 % |
| Bénéfice perçu : gagner du temps | 88 % |
| Bénéfice perçu : recruter de meilleurs profils | 33 % |
L’IA RH reste surtout un assistant de rédaction. Le mouvement s’accélère toutefois : selon l’Apec (Les cadres et l’IA, mai 2026), 42 % des PME et 53 % des ETI et grandes entreprises encouragent l’usage de l’IA par leurs cadres, contre 19 % et 22 % en 2024.
Les usages de l’IA en RH, du sourcing à la formation
| Étape RH | Ce que l’IA peut faire | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Sourcing et offres | Rédiger fiches de poste, offres et messages d’approche ; suggérer des profils | Critères non discriminatoires ; diffusion ciblée d’offres à haut risque |
| Tri des candidatures | Extraire les compétences des CV, proposer un classement | Décision entièrement automatisée (article 22 du RGPD), biais |
| Entretiens | Préparer grilles et questions, planifier, synthétiser des notes | Analyse des émotions interdite ; information du candidat |
| Chatbots | Répondre aux candidats et aux salariés à toute heure | Signaler qu’il s’agit d’une IA (article 50 de l’AI Act) |
| Onboarding | Répondre sur les procédures, plan d’intégration par poste | Qualité des documents sources, données saisies |
| Formation | Recommander des modules, générer des quiz, rapprocher profils et postes | L’évaluation des salariés relève du haut risque |
| Analytics RH | Analyser absentéisme, turnover, écarts de rémunération | Profilage, minimisation des données |
Sourcing et rédaction des offres d’emploi
C’est l’usage le plus répandu. Un assistant d’IA générative transforme le brief d’un manager en fiche de poste et propose des messages d’approche. Les plateformes ajoutent leurs agents : LinkedIn a annoncé le 3 septembre 2025 la disponibilité mondiale, en anglais, de Hiring Assistant, qui aide les recruteurs à rechercher des candidats. Gardez la main sur les critères : aucun candidat ne peut être écarté pour un motif discriminatoire (article L1132-1 du Code du travail), et un outil qui choisit à qui montrer une offre entre dans l’annexe III de l’AI Act.
Tri et présélection des candidatures
Les ATS (logiciels de suivi des candidatures) et les SIRH lisent les CV, les comparent à l’offre et proposent un classement. La CNIL prévient dans son guide Recrutement (fiche n° 13) : si le recruteur ne lit que les profils les mieux classés, les autres sont écartés par le seul fonctionnement du logiciel, ce qui peut constituer une décision entièrement automatisée.
Entretiens et entretiens vidéo
L’IA aide à bâtir une grille d’entretien, à formuler des questions sur les compétences et à résumer des notes. Les entretiens vidéo différés demandent plus de prudence : la CNIL estime qu’un algorithme qui analyse le son ou l’image pour mesurer le savoir-être justifie une analyse d’impact, et l’AI Act interdit depuis le 2 février 2025 d’inférer les émotions sur le lieu de travail. Les lignes directrices de la Commission européenne sur les pratiques interdites, publiées le 4 février 2025, citent le recrutement parmi les cas visés.
Chatbots RH et onboarding
Un agent conversationnel répond aux questions fréquentes (suivi d’une candidature, congés, mutuelle) et un assistant interne, alimenté par le livret d’accueil et les procédures, guide les nouveaux arrivants. Depuis le 2 août 2026, l’article 50 de l’AI Act impose que la personne sache qu’elle échange avec une IA, sauf si c’est évident. Prévoyez un contact humain : selon le Baromètre du numérique 2026 (Crédoc), seuls 26 % des Français se disent satisfaits de leurs échanges avec des chatbots. Et, comme le recommande la CNIL, évitez autant que possible de saisir des données personnelles dans un outil d’IA générative.
Formation, compétences et analytics RH
L’IA recommande des modules selon le poste, génère des quiz et rapproche profils internes et postes ouverts. Dès qu’un outil évalue les salariés, suit leurs performances ou leur attribue des tâches selon leur comportement, il entre dans le haut risque (annexe III, point 4, b de l’AI Act) ; le salarié doit aussi être informé des méthodes d’évaluation utilisées (article L1222-3 du Code du travail). Les analyses agrégées (absentéisme, écarts de rémunération) relèvent du pilotage classique, avec des données minimisées. Prédire le départ d’un salarié identifié est un profilage au sens du RGPD. Ces analyses sont le cœur du métier de data analyst.
Quels outils d’IA pour les ressources humaines ?
| Famille | Exemples | Usages RH | À vérifier |
|---|---|---|---|
| Assistants d’IA générative | ChatGPT, Le Chat (Mistral AI), Microsoft 365 Copilot, Gemini | Offres, synthèses, questions d’entretien, supports de formation | Compte professionnel, réutilisation des données pour l’entraînement, charte |
| ATS et SIRH avec IA | Workday, SAP SuccessFactors, éditeurs d’ATS | Tri, classement, suggestions, tableaux de bord | Critères, documentation, tests de biais, contrôle humain, hébergement |
| Plateformes de recrutement | LinkedIn Recruiter et Hiring Assistant, jobboards | Recherche et approche de profils | Usage des données des profils |
| Agents et automatisations | Workflows n8n ou Power Automate, agents sur mesure | Relances, planification, questions internes | Article 25 de l’AI Act : détourner un outil vers un usage à haut risque fait de vous le fournisseur |
Pour comprendre ce que change un agent capable d’agir seul, lisez notre article sur l’IA agentique. Le contrat avec l’éditeur doit préciser l’hébergement, les durées de conservation et l’usage de vos données pour entraîner des modèles.
Biais et transparence : trois cas documentés
- Amazon (2018) : selon Reuters (10 octobre 2018), Amazon a abandonné un outil expérimental de notation de CV qui, entraîné sur dix ans de candidatures surtout masculines, pénalisait les CV contenant le mot « women’s ».
- HireVue (2021) : en janvier 2021, cet éditeur américain d’entretiens vidéo a annoncé avoir retiré l’analyse faciale de ses évaluations, après de nombreuses critiques et une plainte auprès de la Federal Trade Commission.
- Mobley v. Workday (2025) : le 16 mai 2025, une juge fédérale de Californie a autorisé une action collective pour discrimination liée à l’âge visant le système de recommandation de candidatures de Workday. L’affaire était toujours en cours au printemps 2026 : rien n’est jugé sur le fond. Un modèle reproduit les régularités de ses données, y compris les discriminations passées.
Le cadre légal de l’IA en RH : AI Act, RGPD, Code du travail
| Texte | Ce qu’il prévoit pour les RH | Applicable depuis |
|---|---|---|
| AI Act, article 5 | Interdiction d’inférer les émotions au travail (sauf raisons médicales ou de sécurité) et de la catégorisation biométrique selon des attributs sensibles | 2 février 2025 |
| AI Act, article 4 | Mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA du personnel | 2 février 2025 (réécrit le 27 juillet 2026) |
| AI Act, article 50 | Information des personnes qui échangent avec un chatbot | 2 août 2026 |
| AI Act, annexe III point 4 et article 26 | Recrutement et gestion des travailleurs à haut risque | 2 décembre 2027 |
| RGPD, articles 22 et 35 | Décisions entièrement automatisées ; analyse d’impact | 25 mai 2018 |
| Code du travail, L1221-6 à L1221-9, L1222-3, L1222-4 | Pertinence des méthodes, information préalable des candidats et des salariés | En vigueur |
| Code du travail, L2312-8 et L2312-38 | Information et consultation du CSE (entreprises d’au moins 50 salariés) | En vigueur |
AI Act : recrutement et gestion des salariés classés à haut risque
L’annexe III, point 4, du règlement (UE) 2024/1689 vise : a) les systèmes de recrutement ou de sélection, notamment pour diffuser des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ; b) ceux qui servent à décider des conditions de travail, de la promotion ou du licenciement, à attribuer des tâches selon le comportement ou la personnalité, ou à suivre et évaluer les performances. Prévues au 2 août 2026, ces règles ont été reportées au 2 décembre 2027 par le règlement (UE) 2026/1744 (omnibus numérique), en vigueur depuis le 27 juillet 2026.
L’entreprise utilisatrice devra alors (article 26) suivre la notice, confier le contrôle humain à des personnes formées, conserver les journaux au moins six mois et informer les représentants du personnel et les salariés avant toute mise en service sur le lieu de travail. Les personnes concernées pourront demander des explications (article 86). Une tâche procédurale étroite peut échapper au haut risque (article 6, paragraphe 3), jamais un profilage. Le détail est dans notre guide de l’AI Act pour les entreprises.
Déjà interdit : la reconnaissance des émotions au travail
L’article 5, paragraphe 1, point f), interdit depuis le 2 février 2025 les systèmes d’IA qui infèrent les émotions d’une personne sur le lieu de travail ou dans un établissement d’enseignement, sauf raisons médicales ou de sécurité : analyse des expressions du visage en entretien vidéo, suivi des émotions des salariés par webcam ou reconnaissance vocale. Le point g) interdit la catégorisation biométrique qui déduit l’origine, les opinions politiques, l’appartenance syndicale, les convictions religieuses ou l’orientation sexuelle. Plafond d’amende : 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial (article 99).
Article 4 : la maîtrise de l’IA des équipes RH
Depuis l’omnibus de 2026, fournisseurs et déployeurs « prennent des mesures pour favoriser le développement » de la maîtrise de l’IA de leur personnel, selon les connaissances et le contexte d’utilisation, sans niveau imposé à chacun. Les RH sont doublement concernées : elles utilisent l’IA et pilotent le plan de développement des compétences qui documente ces mesures.
RGPD : l’article 22 et les recommandations de la CNIL
L’article 22 du RGPD interdit en principe une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui affecte significativement la personne, sauf consentement explicite, nécessité contractuelle ou loi, avec des garanties (intervention humaine, droit de contester). Dans son guide Recrutement (30 janvier 2023), la CNIL juge que le consentement d’un candidat est rarement libre, qu’aucune loi française n’autorise ces décisions et que la nécessité n’est admise que pour un nombre de candidatures « exceptionnellement élevé ». En cas de doute, elle conseille de renoncer à un outil susceptible de décider seul. La Cour de justice de l’Union européenne a élargi la notion le 7 décembre 2023 (C-634/21, SCHUFA) : un score peut être une décision automatisée si celui qui décide s’y fie de manière déterminante.
Une analyse d’impact (AIPD) est obligatoire pour un recrutement facilité par un algorithme de sélection, selon la liste de la CNIL. Un vivier de CV peut être conservé deux ans au plus après le dernier contact, pour les profils qui intéressent l’employeur et sauf opposition du candidat (référentiel CNIL des durées de conservation RH, 2 avril 2026). Enfin, le recrutement est une thématique prioritaire des contrôles de la CNIL en 2026 (annonce du 3 avril 2026), avec un œil sur l’information des candidats, les durées de conservation et les décisions automatisées.
Code du travail : candidats, salariés et consultation du CSE
Les informations demandées à un candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste (article L1221-6). Il est expressément informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes d’aide au recrutement utilisées à son égard, qui doivent être pertinentes (article L1221-8), et aucune information ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L1221-9). Les mêmes principes valent pour les salariés (articles L1222-3 et L1222-4).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé avant leur utilisation des techniques d’aide au recrutement et des traitements automatisés de gestion du personnel (article L2312-38), et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (article L2312-8). Les juges l’appliquent à l’IA : suspension d’outils déployés depuis plusieurs mois en « phase pilote » (tribunal judiciaire de Nanterre, 14 février 2025), d’outils d’IA générative dans un groupe de presse (Créteil, 15 juillet 2025) et, en appel, d’outils d’IA dans une entreprise de médias jusqu’à la fin de la consultation (cour d’appel de Paris, 21 mai 2026, n° 25/13232). Le tribunal judiciaire de Paris a en revanche jugé, le 2 septembre 2025, qu’une nouvelle version d’un chatbot RH fondé sur la même technologie n’appelait pas de nouvelle consultation.
Déployer l’IA dans un service RH : sept étapes
- Inventorier les outils utilisés, y compris sur des comptes personnels, les données et les décisions influencées.
- Classer chaque usage : interdit, haut risque (annexe III, point 4), transparence (chatbot) ou risque minimal.
- Rédiger une charte : outils autorisés, données interdites (dossiers individuels, santé), relecture humaine obligatoire.
- Interroger les éditeurs : critères, documentation, tests de biais, hébergement, conformité prévue pour décembre 2027.
- Mener l’AIPD avec le DPO et mettre à jour l’information des candidats et des salariés.
- Informer et consulter le CSE avant le déploiement, pilote compris.
- Former et mesurer : actions de maîtrise de l’IA documentées, puis suivi des taux de sélection, réclamations et erreurs.
Se former à l’IA quand on travaille dans les ressources humaines
Une équipe RH formée gagne du temps sur ses tâches et sait encadrer les outils déployés dans l’entreprise. AI2, organisme certifié Qualiopi (QUA008116), propose plusieurs formats, dont certains sur son site de formations professionnelles ecole-artificielle-intelligence.com (tarifs relevés en octobre 2026).
| Formation | Durée | Pour qui | Format et tarif |
|---|---|---|---|
| IA générative pour les Ressources Humaines | 2 jours (14 h) | DRH, RRH, recruteurs, responsables formation, HRBP | À distance ou en intra ; 1 490 € HT par participant en inter |
| IA générative pour les recruteurs | 1 jour (7 h) | Chargés de recrutement, cabinets | À distance ou en intra ; 790 € HT en inter |
| Acculturation à l’IA (AI Act) | 1 ou 2 jours | Toutes les équipes | Dès 790 € HT par participant |
| AI Discovery | 3 ou 5 jours | Salariés de tous services, managers | Campus d’Écouen ou à distance ; sur devis |
| Dirigeant 5.0 | 2 jours | Dirigeants et comités de direction, dont les DRH | Campus d’Écouen ou à distance ; sur devis |
Pour les salariés, ces formations se financent par le plan de développement des compétences, avec l’appui de l’OPCO selon ses critères ; les formations d’un ou deux jours ne sont pas éligibles au CPF. Toute l’offre est dans le catalogue des formations courtes. Pour une reconversion vers la donnée RH, le Mastère 2 Data Analyst et IA prépare un titre enregistré au RNCP de niveau 7.
Pour passer à la pratique : formation IA pour les ressources humaines, en 1 ou 2 jours. En ligne ou dans vos locaux, dès 790 € HT par participant, finançable par votre OPCO.
FAQ : intelligence artificielle et RH
Comment l’intelligence artificielle est-elle utilisée en RH ?
Surtout pour rédiger fiches de poste et offres (81 % des entreprises utilisatrices selon l’Apec en 2026), préparer des entretiens (41 %) et repérer les candidatures les plus adaptées (38 %). Elle sert aussi aux chatbots RH, à l’onboarding, à la formation et à l’analyse de données RH.
Une entreprise peut-elle trier les CV avec une IA ?
Oui, si une personne examine réellement les candidatures et si les critères sont pertinents et non discriminatoires. Selon la CNIL, une décision entièrement automatisée qui écarte un candidat n’est admise qu’à titre exceptionnel (article 22 du RGPD). Il faut aussi informer les candidats, mener une analyse d’impact et informer le CSE.
L’IA de recrutement est-elle à haut risque selon l’AI Act ?
Oui. L’annexe III, point 4, classe à haut risque les systèmes de recrutement, d’évaluation des candidats et de gestion des salariés (promotion, licenciement, suivi des performances). Les obligations correspondantes s’appliquent à partir du 2 décembre 2027.
La reconnaissance des émotions en entretien d’embauche est-elle autorisée ?
Non. Depuis le 2 février 2025, l’article 5 de l’AI Act interdit d’inférer les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité, et les lignes directrices de la Commission visent aussi le recrutement. L’amende peut atteindre 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial.
Faut-il consulter le CSE avant de déployer un outil d’IA ?
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, oui en règle générale : le CSE est informé des techniques d’aide au recrutement (article L2312-38) et consulté sur l’introduction de nouvelles technologies (article L2312-8). Plusieurs tribunaux ont suspendu des outils d’IA déployés sans consultation.
Quelle formation IA pour un professionnel RH ?
Une formation courte centrée sur les cas RH et le cadre légal suffit pour démarrer, par exemple la formation IA générative pour les Ressources Humaines d’AI2 (2 jours, 14 h). Les dirigeants et DRH peuvent suivre Dirigeant 5.0 (2 jours). Le financement passe par le plan de développement des compétences et l’OPCO.
Sources consultées le 25 octobre 2026 : Insee Première n° 2120 (21 juillet 2026) ; Apec, Pratiques de recrutement de cadres 2026 (mai 2026) ; Règlement (UE) 2024/1689 ; Règlement (UE) 2026/1744 ; Commission européenne, lignes directrices sur les pratiques interdites (4 février 2025) ; RGPD ; CNIL, guide Recrutement (30 janvier 2023) ; CNIL, référentiel des durées de conservation RH (2 avril 2026) ; CNIL, contrôles 2026 (3 avril 2026) ; CJUE, C-634/21 (7 décembre 2023) ; Code du travail, Légifrance ; CMS Francis Lefebvre sur les décisions de Nanterre, Créteil et Paris (17 septembre 2025) ; Flichy Grange sur la cour d’appel de Paris (4 août 2026) ; Reuters (10 octobre 2018) ; SHRM sur HireVue (janvier 2021) ; Holland & Knight sur Mobley v. Workday (27 mai 2025) ; LinkedIn (3 septembre 2025) ; Baromètre du numérique 2026 (février 2026).
Formations courtes en IA générative pour les RH, les recruteurs et les dirigeants, au campus d’Écouen, à distance ou dans vos locaux, avec un organisme certifié Qualiopi.